Методы оценки руководства и их подчиненных



Компании создаются для достижения поставленных целей и результатов. Степень осуществления данных целей показывает эффективность работы компании в целом, т.е. насколько эффективно распределяются организационные ресурсы.

Показатель прибыли показывает оценку работы управленческого персонала и его руководителей в целом, которая складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том и числе и каждого сотрудника отдельно. Безусловно, стоит заметить, что все сотрудники неодинаково справляются со своими обязанностями, поэтому существует три группы:

  • Лидеры – это те, кто справляется со своей работы на все 100%;
  • Середняки – это те, кто справляется с работой;
  • Аутсайдеры – это те, кто не справляется с поставленной задачей.

Для того, чтобы провести данную классификацию, необходимо иметь единую систему оценок. На сегодняшний день существует большое количество методов, которые позволяют оценить работу управленческого персонала и их руководителей.

Количественный метод

Количественные методы осуществляются с помощью оценок. При этом для характеристик, как правило, изначально устанавливают:Взаимодействие работников

  • Коммуникабельность;
  • Проф. подготовленность;
  • Трудолюбие;
  • Способность к нововведениям.

По каждому из критериев дается соответствующая оценка деятельности, например, пятибалльная шкала. По своей значимости в оценке на определенную должность качества всегда имеют значимый вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения оценивания организационных качеств человека на управленческую должность, составляется оценочный лист.

Проверка практикой, безусловно, имеет определяющее значение для оценки каждого сотрудника из управленческого персонала. Для этого при работе с резервами кадров на выдвижение широко на практике применяются методы практической проверки.

Оценка по методу черт

Широкое применение в компаниях получила оценка управленческого персонала и его руководителя по методу черт. В его основу входит вли яние психологического давления на характеристику человека и его работу. К такому подходу относится оценка черт, которые в наибольшей степени пересекаются с работой руководителя в коллективе, оценка степени выраженности у человека набора личностных качеств.

Опыт использования подобных систем позволяют обозначить одну из главных проблем – субъективность получаемого знания. Сейчас речь идет вовсе не о предвзятом оценивании , а в самом содержании.

Метод функциональной оценки

Функциональное оценивание директора позволяет в процессе анализа выявить насколько хорошо он справляется со своими обязанностями по работе. Деятельность руководителя в таком случае следует описать в структуре выполняемых им функций по регулированию деятельности. Оценка деятельности работников

В основе данного способа лежит представление об особых задачах, которые отличают управленческий труд от исполнительного, а также четкое осознание роли и места руководителя в коллективе.

В функциональном подходе можно выделить основные задачи с которыми должен справляться руководитель:

  • Согласование индивидуальных и общих целей;
  • Устранение расхождений в подходе работающих инвалидов;
  • Обеспечение вклада для достижения общего результата.

Управленческая деятельность лишь конкретизирует вышеуказанные задачи, при этом не изменяя выполняемых функций. Функциональная оценка имеет одно очень важное достоинство по сравнению с остальными методами, она основывается на той деятельности, в которой занят руководитель.

Метод определения стиля руководителя

Анализ качества выполненной работы предполагает определение стиля руководителя и его подчиненных. Руководитель обязан создать ценности не напрямую, а через других людей, мотивируя их на реализацию общих целей. Средством для решения поставленных задач является систематическое и целенаправленное воздействие на сотрудников.

Главным в таком методе является личная позиция, один из способов общения с подчиненными. Если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой деятельности руководителем, то определение стиля занимающего руководящий пост человека должен раскрывать всю систему ответственности перед работниками.

Отчеты 360°

Данный метод – один из немногих инструментов, который очень хорошо мотивирует руководителей и работающий персонал в компании. Все данные в индивидуальных отчетах представляются в виде срезом, понятными графиками, именно поэтому все отчеты легко читаются и понимаются без специальных консультантов. Отчет составляется не на основе теории, а на поведении в реальной обстановке. Детальный анализ подобного отчета дает возможность разработать стратегию индивидуального повышения квалификации работника.

Метод целевой оценки

Главным достоинством метода является возможность контролировать работу руководителя, отслеживая степень ее реализации. Взаимодействие начальника с подчиненнымиДанная информация позволяет объективно судить о том, насколько же хорошо справляется со своими обязанностями руководитель и его управленческий персонал, были ли достигнуты запланированные цели.

Слабой стороной этого подхода является тот факт, что руководитель и управленческий персонал может достигнуть поставленные цели не по своей воле. И дело заключается не только в разграничении компетенций, но и в необходимости учета непредвиденных факторов – те факторы, которые могут повлиять на деятельность персонала.

Метод 360° для оценивания управленческого персонала

Данный метод – это инструмент для оценки развития персонала, которые легко можно подстроить под любую компанию. Автоматизированная система позволяет:

  • Провести оценку данным методом довольно-таки легко;
  • Составление плана компетенций;
  • Определение сильных и слабых сторон персонала;
  • Определить навыки, которые нуждаются в усовершенствовании.

методы оценки управленческого персонала
Советуем так же посмотреть:
  • О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения
  • Оценивание работников
  • Стандартные и нестандартные методы оценивания работников