Методы обучения сотрудников путём наставничества



В бизнесе да и вообще не рынке сейчас сложилась такая ситуация, что подобрать профессиональный персонал из вне практически нереально, либо это стоит очень больших вложений и не факт, что после вложений в ученика, что он останется в вашей компании. В связи с этим остро встаёт вопрос о различных методиках обучения сотрудников вашей компании, в частности в найме на работу не опытных и молодых специалистов. Одним из эффективных средств решения такой проблемы с кадрами является наставничество.

Содержание

  1. Область применения Наставничество важная составляющая эффективного персонала
  2. Общие положения
  3. Тренинг для наставников
  4. Дополнительная мотивация специалистов по работе с персоналом 
  5. Закрепление тренера за адаптируемым новичком в компании
  6. Обязанности наставника
  7. Права наставника
  8. Права адаптируемого новичка в компании
  9. Ответственность

Область применения

Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала Компании. Цели и место наставничества в системе адаптации, общее содержание деятельности наставников определяются в соответствии с Положением №734 «Адаптация персонала». Настоящий документ определяет принципы осуществления отбора наставников, права и обязанности наставников, порядок расчета мотивации наставника, ответственность участников процессов, связанных с функционированием системы наставничества.

Общие положения

Наставник является опытным руководителем, специалистом, менеджером, прошедшим процедуру отбора для зачисления в группу наставников. Для зачисления в группу наставников, сотрудник должен отвечать следующим требованиям:

  • Соответствие текущего уровня развития профессиональных компетенций профилю занимаемой должности;
  • Наличие высокого уровня проявления специальных компетенций, согласно профилю наставника (Приложение 3);
  • Внимательное отношение к своей работе и сотрудникам Компании;
  • Общий опыт работы в компании от одного года;
  • Опыт работы по специальности от трех лет;
  • Личное желание сотрудника быть назначенным на роль наставника;
  • Высокая результативность в MBO.

Положительное мнение непосредственного руководителя сотрудника о возможности зачисления сотрудника в группу наставников является заключительным и определяющим. Зачисление в группу наставников может происходить в результате:

  • проведения ежегодной оценки;
  • самовыдвижения кандидата путем заполнения заявки на корпоративном портале;
  • выдвижение кандидата его руководителем (с представлением в Департамент управления персоналом характеристики по форме Приложения 2).

Решение о зачислении в группу наставников принимает HR-партнер Департамента управления персоналом, курирующий вопросы адаптации персонала, на основе оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Наставник может быть исключен из группы наставников по следующим причинам:

  • неудовлетворительное прохождение программы адаптации более чем 20% закрепленных за наставником новичков в течение 1 года;
  • отсутствие личного прогресса в развитии компетенций;
  • неудовлетворительное выполнение наставником своих прямых должностных обязанностей;
  • поступление жалоб от более чем 30% закрепленных за наставником новичков в течение 1 года.

Текущий состав группы наставников публикуется на корпоративном портале.

Обучение учителей

 Схема наставничества

По результатам оценочных мероприятий для кандидатов на зачисление в группу тренеров по обучению работников в рамках Положения «О системе корпоративного обучения и развития персонала» разрабатывается индивидуальная программа обучения. Программа состоит из стандартного перечня тем с включением дополнительных обучающих мероприятий, согласно запросу руководителя.

Дополнительная мотивация

За исполнение функций инструктора предусматривается выплата дополнительной награды в размере и на условиях, определяемых настоящим регламентом. Денежное вознаграждение является одним из средств обеспечения качества адаптации нового сотрудника. Источником финансирования дополнительного денежного вознаграждения тренеру по обучению персонала является бюджет подразделения (ЦФО) в котором трудится адаптируемый сотрудник. Размер дополнительного вознаграждения (D).

Первичная адаптация: В случае закрепления за адаптируемым сотрудником одного специалиста по обучению персонала, размер дополнительной денежной награды рассчитывается по формуле:

D = G * 20% * К

В случае закрепления за адаптируемым сотрудником двух учителей (при функциональном подчинении адаптируемого сотрудника другому руководителю), размер дополнительной денежной оплаты для каждого инструктора рассчитывается по формуле:

D = G * 10% * К

  • G — размер должностного грейда;
  • К — коэффициент денежного вознаграждения за качество.

Вторичная адаптация: В случае закрепления за адаптируемым сотрудником одного наставника, размер дополнительного денежного вознаграждения наставника рассчитывается по формуле:

D = G *10% * К

В случае закрепления за адаптируемым работником двух преподавателей (при функциональном подчинении адаптируемого работника другому руководителю), размер дополнительного денежного вознаграждения для каждого учителя рассчитывается по формуле:

D = G * 5% * К

  • G — размер должностного грейда;
  • К — коэффициент денежного вознаграждения за качество.

Коэффициент денежного вознаграждения (K): Коэффициент денежного вознаграждения за качество обучения определяется как среднее между:

  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл, полученный адаптируемым новичком в компании по результатам оценки прохождения программы адаптации / 2» (К1);
  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл по результатам оценки качества обучения адаптируемым работником / 2» (К2)
  • Коэффициентом, рассчитанным как «средний балл по результатам оценки качества обучения руководителем учителя / 2» (К3) (Приложение 5).

K = ( K1 + K2 + K3) / 3

Вознаграждение выплачивается через 2 месяца после принятия решения об удовлетворительном прохождении испытательного срока адаптируемым сотрудником (стажером).Вознаграждение выплачивается в том случае, если стажер за период работы с наставником выполнил все задания, тесты, наставник заполнил и предоставил HR-партнеру все необходимые документы.

Закрепление тренера за адаптируемым новичком

Учитель закрепляется за новым сотрудником для оказания ему всесторонней помощи в период прохождения программы адаптации в сроки и в порядке, определенном в Положении «Адаптация персонала». Для обеспечения надлежащего качества адаптации за преподавателем должен быть закреплен только один новичок.

Замена преподавателя может быть произведена в случаях:

  • расторжения трудового договора с преподавателем;
  • психологической несовместимости тренера в компании и обучаемого, установленной на основании информации, полученной HR-партнером от всех участников процесса.

Обязанности инструкторов

Специалист по обучению обязан разработать, согласовать с HR-партнером и включить в соответствующий раздел программы адаптации задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в процессе прохождения обучения.

Специалист по обучению обязан в ходе обучающих мероприятий и в текущем режиме передавать адаптируемому сотруднику знания, умения, навыки и контролировать освоение им обучающих материалов, изучение регламентов и инструкций, выполнение профессиональных задач, прохождение стажировки, выполнение тестов в соответствии с программой адаптации.

По завершению каждого этапа программы адаптации тренер обязан предоставить НR-партнеру отчет в соответствующей графе программе адаптации новичка с комментариями.

В своей работе преподаватель должен:

  • служить примером для прикрепленных к нему сотрудников,
  • руководствоваться Корпоративными правилами поведения сотрудников,
  • руководствоваться Трудовым законодательством РФ, документами, регламентирующими производственную деятельность компании, правилами внутреннего трудового распорядка
  • качественно выполнять свои должностные обязанности
  • соблюдать кодекс учителя (Приложение 1).
  • быть лояльным к Компании.

Права инструкторов

Преподаватель имеет право:

  • выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с учеником);
  • выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника и сокращении испытательного срока в связи с выходом сотрудника на требуемые стабильные показатели;
  • пользоваться всеми информационно- методическими ресурсами компании;
  • участвовать в обучающих мероприятиях для преподавателей;
  • участвовать в формировании SMART-задач для новичка на период адаптации;
  • требовать рабочие отчеты, тесты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме;
  • выставлять оценки за качество прохождения стажировки;
  • участвовать в совещаниях, посвященных вопросам программы обучения новых работников.

Права адаптируемого работника

Адаптируемый сотрудник имеет право:

  • при безуспешных попытках установления личного контакта с назначенным учителем выходить с ходатайством к непосредственному руководителю, HR- партеру о смене инструктора;
  • оценивать работу учителя в Анкете обратной связи по прохождению адаптационного периода (Приложение 4).

Ответственность

Ответственность за методическое обеспечение и контроль лежит на HR-партнере подразделения, в котором работает адаптируемый сотрудник. Ответственность за качественное прохождение программы адаптации адаптируемым сотрудником лежит на специалисте по обучению персонала. Руководитель отдела развития и обучения персонала несет ответственность за качество работы системы обучения:

  • Подбор и организацию обучающих программ, направленных на развитие навыков инструкторов, для сотрудников, активно выполняющих роль учителей в Компании.
  • Регулярное проведение анализа оценки эффективности системы обучения.
  • Своевременное информирование руководителя структурного подразделения о низком качестве обучения в его подразделении.

Приложение:

  1. Кодекс учителя; Пр.1 Кодекс наставника
  2. Характеристика на кандидата в инструкторы, типовая форма;  Пр.2 Характеристика на кандидата в наставники
  3. Профиль инструктора; Пр.3 Профиль наставника
  4. Анкета обратной связи по прохождению адаптационного периода; Пр.4 Анкета обратной связи
  5. Анкета оценки обучения руководителем.  Пр.5 Анкета оценки

 

Советуем так же посмотреть:
  • Системы и методы оценки персонала
  • Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу
  • О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения