О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения



Содержание

Персонал является важнейшим ресурсом компании!

Персонал является важнейшим стратегическим ресурсом Компании.

Обеспечение Компании сотрудниками, обладающими необходимыми компетенциями и квалификацией для достижения текущих и перспективных целей бизнеса, является одной из главных задач системы управления персоналом. Система корпоративного обучения — составная часть системы управления персоналом, комплекс технологических и методологических решений, и процессов, обеспечивающих:

  • Сохранение, систематизацию и распределение знаний.
  • Адаптацию сотрудников при приеме на работу и в процессе ротации персонала.
  • Систематическое и непрерывное повышение квалификации и развитие персонала, занятого в различных направлениях деятельности Компании.

Система корпоративного обучения доступна для всех штатных сотрудников Компании и включает в себя как портфель «внутренних» программ обучения и самообучения сотрудников, так и специально отобранные программы обучения «внешних» поставщиков.

Стратегический подход Цели СКО

Стратегическими целями Системы корпоративного обучения являются:

  • Создание единой системы управления знаниями;
  • Формирование и трансляция единой корпоративной культуры;
  • Организация тренигов.

Принципы организации СКО

Система корпоративного обучения основывается на следующих принципах:

  • Комплексность всего процесса обучения и развития персонала;
  • Внедрение и поддержание единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, оценки, ротации персонала;
  • Создание и поддержание механизмов, направленных на выявление потребностей в новых знаниях;
  • Централизованное управление процессами планирования, методологического сопровождения, подготовки и проведения, оценки эффективности обучающих программ;
  • Связь с оценкой, аттестацией, ротацией, мотивацией персонала;
  • Доступность фрагментов знаний, учебных материалов, планов и содержания программ занятий и самообучения в информационной среде Компании;
  • Добровольное участие высших руководителей, руководителей структурных подразделений, специалистов Компании в проведении мероприятий.

Приоритетные направления СКО

Приоритетными направлениями обучения и развития персонала Компании являются:

  • Управленческие, профессиональные и корпоративные компетенции.
  • Навыки эффективной коммуникации.
  • Навыки продаж.
  • Знание продукта Компании.
  • Навыки владения информационными технологиями.
  • Профильное образование и повышение квалификации специалистов в области менеджмента, маркетинга, законодательства и права, экономики / финансов, логистики.

Организационная схема СКО

Общую ответственность за разработку и внедрение единых политик, стандартов качества и процедур в области подбора, подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала несет Руководитель Департамента управления персоналом. Общую ответственность за выработку концепции, методологии, организации и архитектуры Системы корпоративного обучения, разработку содержания, форм и планов обучения в Компании в соответствии с выявленными потребностями несет Руководитель Отдела обучения и развития персонала Департамента управления персоналом. Общую ответственность за организацию процессов обучения и развития персонала в соответствии с утвержденными методиками и стандартами, за ведение посттренингового учебного сопровождения в регионах, несут закрепленные за региональными подразделениями HR-партнеры. Обучающие программы в рамках Системы корпоративного обучения проводятся в соответствии с утвержденными планами:

  • штатными тренерами Отдела развития персонала;
  • внутренними экспертами из числа сотрудников Компании;
  • внешними тренерами и преподавателями.

Общая структура процессов СКО

Полный цикл организации и проведения обучения подразумевает регулярное и последовательное исполнение следующих процессов:

  • Определение ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций;
  • Измерение сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников;
  • Выявление потребности в повышении квалификации персонала;
  • Планирование образовательных мероприятий;
  • Выбор форм и методов подачи материалов, анализ внешних поставщиков;
  • Бюджетирование процессов развития коллектива; 
  • Разработка содержания мероприятий или выбор внешнего поставщика;
  • Организация и проведение мероприятий;
  • Оценка эффективности занятий;
  • Посттренинговое учебное сопровождение.

Определение ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций

Исследование ключевых управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций производится сотрудниками Департамента управления персоналом ежегодно, в процессе подготовки плана обучения на следующий год, под контролем Руководителя Департамента управления персоналом. Основными методами, используемыми в процессе исследования, являются анализ работы, прогностическое интервью, метод прямых атрибутов, метод критических инцидентов, метод наблюдения на рабочем месте.

Измерение сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников

В целях выявления потребностей в обучении, ежеквартально производится исследование сформировавшихся управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций сотрудников по плану Руководителя Департамента управления персоналом. Основными методами, используемыми в процессе исследования, являются опрос или анкетирование, направленные на анализ существующих проблем в работе, используемых сотрудниками методов решения стандартных рабочих задач. Списки вопросов разрабатываются отдельно для каждой группы персонала. Анкету заполняет как сотрудник самостоятельно на себя, так и руководитель на данную группу сотрудников.

Структурированное интервью с сотрудниками разных подразделений с целью выяснения наиболее сложных тем в работе.
Двойной визит — работа в паре с сотрудником (выезд «в поля» или прослушивание телефонных переговоров), направленная на анализ модели поведения сотрудника и предоставление развивающей обратной связи.
Оценка персонала — анализ результатов стандартной процедуры оценки персонала.

Выявление потребности в обучении/повышении квалификации персонала

Выявление потребности в обучении — процесс структурированного сравнения имеющихся компетенций, знаний и навыков сотрудников, с ключевыми компетенциями, знаниями и навыками, требующимися для решения текущих и перспективных задач бизнеса.Основными методами выявления потребностей в обучении являются сопоставление результатов, полученных в ходе исследований,анализ заявок на обучение от руководителей. Анализ индивидуальных планов развития сотрудников, составленных по результатам стандартной процедуры оценки персонала.

Планирование обучающих мероприятий

Планирование обучения и развития персонала Компании осуществляется на календарный год, с последующей детализацией и корректировкой по кварталам, месяцам.

Ежегодное планирование

Руководитель Отдела обучения и развития персонала разрабатывает «План обучения и развития персонала» на следующий год на основе анализа следующих компонентов:

  • Стратегии развития Компании на период планирования.
  • Выявленных потребностей в обучении.

Согласование и утверждение плана производится в соответствии с Планом обучения на год.

Ежемесячное планирование

Ежемесячный план обучения сотрудников Компании формируется Руководителем Отдела обучения и развития персонала на основании годового плана обучения, ежемесячного плана обучения внутренних экспертов, анализа заявок на обучение, поступивших от руководителей подразделений Компании. Согласование и утверждение плана производится в соответствии с Регламентом планирования обучения.

Выбор форм и методов обучения, анализ внешних поставщиков

Выбор форм и методов обучения зависит от целей, поставленных перед обучением.

Формы обучения в Компании:

  • Обучение на вебинарах.
  • Обучение на рабочем месте (в процессе учебного сопровождения).
  • Самостоятельное обучение.
  • Повышение квалификации.

Методы обучения:

Выбор конкретного метода зависит от целого ряда факторов: целей и задач обучения,срочности обучения,финансовых возможностей организации, наличия учебных материалов, оборудования и помещений, от состава участников обучения (уровень подготовки, квалификация, мотивация).

Классификация методов обучения:

  • методы обучения на рабочем месте;
  • методы обучения вне рабочего места;
  • комбинированные методы (которые включают первые две группы).

Методы обучения на рабочем месте:

  • наставничество, коучинг, учебное сопровождение, деловая игра.

Методы обучения вне рабочего места:

  • тренинги, вебинары, Фасилитации, модерации, круглые столы.

Внешние поставщики услуг обучения и развития должны соответствовать следующим критериям:

  • опыт осуществления проектов заданной специфики в крупных Компания;
  • наличие положительных рекомендаций;
  • компетентный состав преподавателей и тренеров.

Бюджетирование процессов развития

Расходы на обучение планируют ЦФО в бюджетный период в соответствии с планом обучения. Планирование происходит ежеквартально в рамках общего регламента по бюджетированию. Расходы относятся на статью «Затраты на обучение персонала».

Виды расходов:

  • Оплата услуг внешнего обучения сотрудников.
  • Командировочные расходы, связанные с проведением обучения.
  • Затраты на аренду помещений и оборудования для проведения обучения.
  • Затраты на приобретение оборудования и расходных материалов для проведения обучения.

Разработка содержания программ обучающих мероприятий. Выбор внешнего провайдера услуг обучения и развития

Лица, проводящие обучающее мероприятие, обязаны:

  • согласовывать с Руководителем Отдела обучения и развития персонала содержание, организацию и методику, место и время проведения образовательного мероприятия;
  • следовать единым корпоративным стандартам качества в области подготовки и проведения обучающих мероприятий (Приложение 5).
  • разрабатывать методические материалы обучающего мероприятия — дизайн тренинга, входные и оценочные тесты, раздаточный материал для участников обучения: кейсы, рабочие тетради и т.п.

Привлечение внешнего провайдера услуг обучения и развития осуществляется в случае, когда:

  • Тема обучения узко специфическая и не является зоной компетентности лиц, проводящих обучения.
  • Тема обучения направлена на развитие ТОП-менеджмента Компании.
  • Формат обучения инновационный, и провайдер имеет авторские права на проведение подобных мероприятий.

Организация и проведение образовательных мероприятий

Организация обучающих мероприятий включает в себя:

  • Методическую подготовку эксперта, проводящего обучения, к программе (детальное изучение программы, консультирование по программе, анализ заданий и упражнений и т.п.).
  • Подготовку учебного класса к обучению.
  • Проверку необходимого оборудования и методических материалов к тренингу.
  • Обзвон участников обучения с целью обеспечения полной посещаемости группы.

Если иное не предусмотрено методикой проведения конкретного обучающего мероприятия, в составе группы обучения должно быть не менее шести, но не более 12 сотрудников.Проведение обучающих мероприятий проводится в соответствии с разработанной и утвержденной программой обучения и установленным временным регламентом.

Оценка эффективности образования

По завершении обучающего мероприятия сотрудниками Отдела обучения совместно с Руководителем подразделения проводится оценка его эффективности.

Посттренинговое учебное сопровождение

Посттренинговое учебное сопровождение проводится с целью помочь участникам тренинга внедрить полученные в ходе тренинга знания в профессиональную деятельность, оказать консультативную поддержку по вопросам применения новых моделей поведения в работе. Посттренинговое учебное сопровождение является одним из наиболее важных этапов системы обучения и развития персонала внутри Компании, обеспечивающим

  • Отработку знаний, умений и навыков, полученных сотрудником на тренинге в процессе профессиональной деятельности.
  • Анализ модели поведения сотрудника и дальнейшую ее коррекцию в случае низкой эффективности.
  • Формирование максимально эффективной для Компании модели поведения сотрудника.
  • Поддержку позитивных тренинговых эффектов (эмоциональный подъем, воодушевление и т.п.).
  • Минимизацию эффекта забывания и обесценивания новых знаний, умений, навыков.
  • Формирование мотивации сотрудника к обучению и развитию внутри компании.

Проводит посттренинговое учебное сопровождение в Компании HR-партнер. Посттренинговое сопровождение в Компании осуществляется через 3-4 недели после проведения тренинга. HR-партнер фиксирует договоренности с руководителем филиала о дате и времени учебного сопровождения. В назначенную дату и время HR-партнер приезжает в филиал и проводит учебное посттренинговое сопровождение на рабочем месте.

Этапы системы посттренингового учебного сопровождения:

HR-партнер закрепляет полученные навыки сотрудника и анализирует модель поведения с помощью методов «Двойной визит к клиенту», «Ролевые игры». Модель поведения оценивается по чек-листу. Далее анализируются зоны роста, сотрудник получает обратную связь, а так же рекомендации по развитию слабых навыков. После работы с сотрудником HR-партнер предоставляет обратную связь непосредственному руководителю обучающегося сотрудника, заносит результаты чек-листа в систему.

Постоянно действующие курсы СКО

Частью Системы корпоративного занятий является пакет постоянно действующих курсов, направленных на адаптацию и занятия сотрудников на трех уровнях:

  • Школа новичка.
  • Профессиональный факультет.
  • Факультет лидерства и управления.

Темы занятий в рамках указанных курсов определяются в соответствии со стратегическими задачами Компании и общими выявленными потребностями в обучении персонала.Организатором постоянно действующих учебных курсов является Отдел занятий и развития персонала. Первичная информация по численности и составу групп участников курсов подготавливается и предоставляется HR-партнерами, в соответствии с расписанием курсов.

Школа новичка

Курс обучения является обязательной частью процесса адаптации / стажировки новых сотрудников Компании.Цель курса — формирование базовых знаний у новых сотрудников (стажеров) о Компании, Вложение в обучение персонала это полезные инвестиции компанииее структуре и деятельности, продуктах Компании, бизнес-процессах и программном обеспечении, технологиях работы с клиентом, регулярным процессам.Обучение проводится в рабочее время. Ответственность за посещение сотрудником программ данного курса лежит на HR-партнере и наставнике. В случае приема новых сотрудников дополнительную запись в группу «Школы новичка» можно осуществить не позднее чем за 1 день до обучения, согласовав данную информацию с Руководителем Отдела обучения и развития персонала.

Программы «Школы новичка»:

  • Программа «Добро пожаловать!» (проходит каждую неделю, по понедельникам).
  • Тренинг по продукту для новых сотрудников (проходит один раз в две недели по средам).
  • Обучение программному обеспечению.
  • Обучение технологиям работы и регулярным процессам.
  • Стандарты продаж. Базовый курс. (проходит один раз в месяц, либо по запросу руководителя).

Профессиональный факультет

Курс обучения является обязательной частью процесса обучения и развития сотрудников Компании, прошедших испытательный срок. Отдельные программы «Профессионального факультета» могут назначаться сотрудникам в рамках развития профессиональных компетенций исходя из результатов ежегодной оценки персонала. Цель курса — формирование знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональных задач.

Программы «Профессионального факультета»:

  • продвинутый курс продаж, деловая коммуникация, эффективные переговоры, управление временем (Time Management, Тайм-менеджмент),
  • конструктивное поведение в конфликте, командообразование (Team Building, Тимбилдинг),
  • стрессоустойчивость (Stress Management, Стресс-менеджмент),
  • профессиональные программы внешнего обучения,
  • дополнительные программы по запросу бизнеса,
  • ролевые игры и мастер-классы по проблемным темам подразделений.

Факультет лидерства и управления

Курс обучения является обязательной частью процесса обучения и развития сотрудников Компании, у которых уровень развития компетенций по результатам ежегодной оценки находится на высоком уровне и которые являются участниками кадрового резерва. Отдельные программы «Факультета лидерства и управления» могут назначаться руководителям в рамках развития профессиональных компетенций исходя из результатов оценки.
Цель курса — формирование знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения управленческих задач.

Программы «Факультета лидерства и управления»:

  • управление персоналом (планирование и постановка задач, делегирование, контроль, эффективная обратная связь, мотивация персонала, организация процессов);
  • инструменты эффективного собеседования;
  • лидерство;
  • управление временем (Time Management, Тайм-менеджмент);
  • программы внешнего обучения;
  • другие дополнительные управленческие программы по запросу бизнеса.

Внешнее образование

Допускается участие сотрудника в обучающих программах, проводимых внешними поставщиками образовательных услуг, по темам, важным для эффективного исполнения сотрудником своих профессиональных обязанностей, в следующих случаях:курсы аналогичной тематики отсутствуют в СКО;необходимо узкопрофильное специализированное обучение, в том числе и обучение работе со специализированным программным обеспечением.

Для прохождения внешнего обучения сотрудник направляет в адрес Руководителя Отдела обучения и развития персонала Заявление (Приложение 10), согласованное его непосредственным руководителем.Обучение и повышение квалификации сотрудников на внешних программах, в зависимости от стоимости и продолжительности обучения, может быть оплачено полностью или частично за счет Компании (юридического лица, в котором работает сотрудник), при соблюдении всех из перечисленных ниже условий:

  • Сотрудник проходит обучение на «Профессиональном факультете» либо «Факультете лидерства и управления».
  • Стоимость и продолжительность внешнего обучения подтверждены документально.
  • Схема оплаты согласована Руководителем Департамента управления персоналом.
  • Между сотрудником и Компанией подписан «Ученический договор» по форме Приложения 11.

В случае частичной оплаты часть средств переводит Компания, а часть средств удерживается с заработной платы сотрудника. Сотрудник, прошедший внешнее обучение, обязан передать полученные знания коллегам и провести обучение по пройденной теме.

Ответственность

Ответственность сторон распределяется с учетом того, что эффективность процесса развития и обучения зависит от комплекса факторов:

  • Корпоративной культуры.
  • Выстроенной системы внутреннего PR-обучения и развития.
  • Политики руководства относительно системы обучения.
  • Контроля руководства над обучением персонала вверенного подразделения.
  • Верно выявленных потребностей в обучении и правильно поставленных целей обучения.
  • Выбора формы и методов обучения.
  • Качества учебных программ.
  • Мотивации сотрудников к обучению.
  • Уровня качества самообучения.
  • Возможности закрепления полученных знаний в процессе работы.
  • Привязки результатов обучения сотрудников к мотивации сотрудников.

Ответственность отдела образования и развития

Отдел развития несет ответственность за:

  • Создание единой системы тренингов для всех штатных сотрудников Компании.
  • Сбор и анализ потребностей в новых знаниях и приобретении навыков.
  • Сбор и анализ заявок на образование у руководителей подразделений Компании.
  • Организацию и проведение на базе данного анализа качественных тренингов.
  • Формирование внутреннего «портфеля» программ, отражающих стандарты работы, принятые в Компании.
  • Качественный отбор внешних компаний — провайдеров учебных программ.
  • Передачу методологии системы корпоративного обучения и развития региональным HR-партнерам.
  • Супер ревизию работы HR-партнеров на местах относительно развития сотрудников в регионах.
  • Контроль работы HR-партнеров относительно организации процессов усвояемости материала и развития и посттренингового учебного сопровождения на местах.
  • Консультирование HR-партнеров на местах относительно развития сотрудников в регионах.
  • Консультирование Руководителей подразделений в области подачи информации и развития сотрудников вверенных им подразделений.
  • Ведение базы данных сотрудников, прошедших образование.
  • Внедрение системы/проведение в своей части оценки эффективности.

Сотрудники Отдела развития персонала несут ответственность за организацию и проведение процесса тренингов в рамках своих должностных обязанностей. В случае нарушений, допущенных сторонами хода уроков, Руководитель персонала готовит служебную записку на имя Директора Департамента управления персоналом с указанием содержания нарушения, лиц их допустивших, даты нарушения и предоставляет ее не позднее рабочего дня, следующего за днем, в который нарушения были допущены.

Ответственность HR-партнеров

  • Внедрение единой системы образования для всех сотрудников Компании во вверенных региональных подразделениях.
  • Анализ потребностей в новых знаниях персонала Компании во вверенных региональных подразделениях.
  • Передача информации о выявленных потребностях в новой информации в Отдел развития персонала.
  • Сбор и анализ заявок на образование у руководителей подразделений Компании;
  • Передача собранных заявок на образование руководителей в Отдел развития персонала.
  • Сбор групп на образование, наполняемость групп.
  • Проведение эффективных курсов, входного и оценочного тестирования, ролевых игр, посттренингового учебного сопровождения.
  • Контроль заполнения анкет обратной связи.
  • Ведение установленной отчетности и статистики по развитию.

Ответственность Руководителей подразделений

Руководители подразделений ответственны за:

  • Мониторинг инноваций в своей профессиональной области и соответственно, за определение потребностей в новых знаниях сотрудников вверенных им подразделений.
  • Своевременное направление заявки на образование в соответствии с утвержденным планом уроков на месяц.
  • Доведение до сотрудников информации о сроках и содержательном наполнении программ.
  • Обеспечение условий работы, способствующих явке на мероприятия в установленные даты и время всех сотрудников, указанных в Заявке.
  • Применение сотрудниками в процессе работы знаний и навыков, полученных ими в ходе всего курса занятий.
  • Способствование развитию необходимых компетенций сотрудников в процессе работы.
  • Контроль выполнения рекомендаций по итогам (тестирование, дополнительные оценочные задания, чеккинг).

При направлении сотрудников на образование в рабочее время Руководитель подразделения обязан корректировать рабочую нагрузку в подразделении, перераспределяя обязанности между сотрудниками.В случае невозможности присутствия сотрудника подразделения на уроке, Руководитель подразделения обязан уведомить Руководителя Отдела развития персонала не позднее чем за три рабочих дня до начала урока.

Ответственность сотрудника, проходящего образование

Сотрудник, направленный на занятия, несет личную ответственность за:

  • Своевременную явку на мероприятие.
  • Посещение урока в полном объеме.
  • Включенность в процесс урока — активное участие в посещаемых образовательных мероприятиях.
  • Успешное прохождение зачетных мероприятий по окончании занятий (тестирование, ролевая игра, выполнение оценочных заданий, чеккинг).
  • Применение полученных знаний, умений и навыков в процессе работы.
  • Организацию своего рабочего времени с учетом обязательного посещения урока в заявленное время.
  • Эффективное самообучение.

В случае невозможности присутствия на занятии по уважительной причине (болезнь, незапланированная занятость и т.д.), сотрудник обязан уведомить своего непосредственного руководителя с объяснением причины не позднее чем за 3 рабочих дня до начала мероприятия. Пропуск более 30% урока по любым причинам, кроме форс-мажорных, засчитывается как его прогул и является основанием для повторного прохождения изучения материалов и внеочередной оценки сотрудника. При этом процент неявки считается от целого учебного дня. Частичное посещение учебного дня засчитывается как непосещение 1-го учебного дня. Опоздание свыше 20 минут засчитывается как частичное посещение учебного дня.

Приложения:

  1. Анкета 1А, Анкета 1Б
  2. Заявка на образование персонала
  3. План просвещения сотрудников Компании
  4. Ежемесячный план
  5. Единые корпоративные стандарты качества в области подготовки и проведения уроков по повышению квалификации и навыков
  6. Анкета участника тренинга/семинара
  7. Отчет по тренингу
  8. Чек-лист
  9. Алгоритм проведения учебного сопровождения на рабочем месте
  10. Заявление на оплату образования 
  11. Договор на повышение квалификации
  12. Зоны ответственности при проведении занятий

Приложения к скачиванию:

Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4 Приложение 5 Приложение 6 Приложение 7 Приложение 8 Приложение 9 Приложение 10 Приложение 11

 

Советуем так же посмотреть:
  • Методики оценки эффективности управления персоналом
  • Как создать лучший резерв специалистов в компании
  • Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу