Оценивание работников



Любой руководитель прекрасно понимает, что для компании, независимо от сферы деятельности, формы собственности и размера, наиболее важным ресурсом являются не превосходные идеи, благоприятные условия и современные технологии, а разработка идеального метода подготовки персонала. Именно люди продвигают новые идеи и занимаются разработкой новых направлений, осуществляя работу. В компании невозможно реализовать поставленные задачи и цели без профессионального персонала. Поэтому анализ методов, а также аттестация и система оценивания очень важна и актуальна для успешного продвижения бизнеса.

Цели

  • Мотивационная цель заключается в том, что система оценок сами по себе являются отличной мотивацией поведения персонала, т.к. правильно оцененные затраты труда обеспечивают производительность труда. Однако это произойдет только в том случае, если труд сотрудника будет оценен должным образом; Количественный метод
  • Административная цель заключается в  обоснованном решении, которое было принято на основе оценки деятельности персонала;
  • Информационная цель достигается путем того, что работники и руководители могут получить полную информацию о работе. Подобная информация крайне важна для сотрудников при осуществлении деятельности, а руководителям – возможность принять наиболее правильное решение.

Задачи:

  • Оценивание потенциала для выявления некомпетентных сотрудников в своей работе;
  • Повышение мотивации у работающего персонала;
  • Определение необходимых затрат на обучение;
  • Оповещение сотрудников о качестве их деятельности;
  • Разработка и анализ программы обучения для персонала.

Критерии оценки

Критерии условно можно подразделить на две большие группы:

  • Критерии компетентности. При оценивании сотрудника в работе нужно выставлять оценку его умениям и знаниям;
  • Критерии результативности. При оценивании результативности достигнутые показатели деятельности конкретно взятого сотрудника сравнивают с запланированными критериями для данного периода работы. Для этого задачи и цели (критерии) проходят тщательный анализ. Результативность деятельности необходимо выражать в наглядных показателях: сумма прибыли, объем продаж, количество совершенных сделок.

На сегодняшний день существуют цели и задачи двух видов – практические и описательные. Они отличаются характером действий.

Структура

Большинство организаций со временем начинает сталкиваться с проблемами системы оценки персонала. Для успешного продвижения бизнеса нужно постоянно проводить разработку и анализ новых методов, знать перспективы и исправлять ошибки.

Система оценки персонала позволяет руководителям эффективно проводить политику, усовершенствовать, привлекать новых работников на места тех, кто не может или не хочет справляться со своими прямыми обязанностями, тем самым, делая работу, качественной.

Система оценки – это система выявления необходимых характеристик у работников, которые потом начинают помогать руководителю в принятии важных решений, направленных на продвижение бизнеса.

Как правило, оценка персонала проводится по трем основным направлениям:

  • Оценка квалификации работников;
  • Оценка работников как личности;
  • Анализ работы.

Если говорить о системы оценивания в организации, то крайне важно помнить три главные черты, без которых достичь каких-либо результатов просто невозможно.

  1. Оценка персонала должна проводиться регулярно (1 раз в год);
  2. Оценка должна иметь четко выраженные цели;
  3. Оценивание должно проводится на общепринятых критериях.

Для того чтобы данная система была эффективной, она должна основываться на двух схемах: основная и универсальная.Схема методов

Во-первых, необходимо выявить цели на основе потребностей в компании. Среди основных целей, как правило, выделяют оценку качества деятельности, социальный климат в работающем коллективе.

Во-вторых, необходимо выявить предмет оценки, т.е. тот, кого будут оценивать. В зависимости от поставленных целей определяется та целевая  аудитория, в которой компания нуждается в первую очередь.

В-третьих, необходимо четко определить критерии, на которые будут опираться при оценивании персонала.П

В-четвертых, необходимо выбрать метод оценки. Выбор метода основывается на некоторых критериях, среди которых соответствие целям, которые были поставлены изначально, степень затратности метода, объективность и востребованность.

Следующим этапом является разработка и подготовка. Здесь нужно выполнить ряд действий, которые помогут в проведении оценки персонала.

  • Создание внутренней базы для оценивания — разработка, анализ регламентов и положений.
  • Обучение персонала, который будет проводить оценку.
  • Своевременное информирование персонала о предстоящем оценивании.

Следующим этапом является основной этап – проведение оценки. После чего необходимо провести анализ полученной информации на предмет качества и актуальности самой системы.

Завершающим этапом является действие – принятие решение в отношении тех людей, которые подверглись оцениванию.

Аттестация

В последние годы все чаще в менеджменте возросло внимание к оцениванию и аттестации работающего персонала. На сегодняшний день очень тяжело представить идеальную модель управления без института аттестации.

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые направлены на оценивание уровня труда, а также качества и потенциала личности требованиям выполняемым им работы.оценивание деятельности

Основной задачей аттестации является выявление потенциальных возможностей сотрудника и в случае необходимости направление на дополнительное обучение персонала.

Существуют четыре вида аттестации:

  1. Аттестация по истечению испытательного срока проводится в целях выработки рекомендаций;
  2. Очередная аттестация – этот вид аттестации является обязательным для всех сотрудников и проводится не позднее одного раза в год;
  3. Аттестация при переводе в другое подразделение. Она необходима, когда происходит существенная смена обязанностей;
  4. Аттестация при повышении. Основной целью является выявление потенциальных возможностей сотрудников.

Этапы:

Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовка, аттестация, подведение итогов.

Подготовку осуществляют кадровые службы. Она включает в себя:

  • Разработка основных принципов и методов проведения аттестации;
  • Разработка программы для проведения аттестационных мероприятий (при проведении оценивания по новому методу);
  • Разработка документов перед проведением аттестации (метод, приказ, программа подготовки, инструкция проведения, а также хранения результатов);
  • Подготовка необходимых материалов (формы, бланки и т.д.).

Проведение самой аттестации включает в себя:

  • Подготовка необходимых отчетов (выполняют сами оцениваемые);
  • Анализ результатов;
  • Заполнение сотрудниками специальных форм для выставления оценки.

Подведение итогов включает в себя:

  • Анализ собранной информации;
  • Разработка рекомендаций и замечаний по работе с сотрудниками;
  • Анализ результатов;
  • Утверждение результатов.

На основе оценивания  формулируются должностные требования и обязанности, а также проводится разработка, а также анализ эффективного метода управления. Для этого крайне необходимо, чтобы оценка охватывала все категории работников и проводилась регулярно. Исходя из этого, оценка персонала очень сложная система, имеющая множество нюансов, которой нужно уделять тщательное внимание.

система оценки персонала на предприятии
Советуем так же посмотреть:
  • О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения
  • Стандартные и нестандартные методы оценивания работников
  • Методы оценики работников