Показатели эффективности работы кадровых служб



В современном обществе политика, проводимая в компании, на счет управления персоналом является одним из основных факторов в достижении преимущества перед конкурентами. Без профессионально подготовленных людей невозможно вывести организацию на новый более высокий уровень. Именно поэтому делать ставку на одни лишь новейшие технологии – очень глупо.

Управление персоналом – это довольно-таки сложный процесс, которым руководит высшее руководство. Служба управления персоналом – это самостоятельная часть в компании, которая не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальную работу организации, управляя подчиненными в рамках кадровой политики.

Работа кадровых служб

Направления работы службы управления персонала:индивидуальная оценка

  • Консультация менеджеров в области трудовых отношений;
  • Решение проблем, которые связаны с материальными и нематериальными вознаграждениями;
  • Доведение до сведенья менеджеров общей политики предприятия;
  • Информирование менеджеров о зарплате;
  • Обеспечение сдержанных отношений со всеми сотрудниками;
  • Решение конфликтных ситуаций;
  • Найм сотрудников (согласно законодательству);
  • Решение проблем, связанных с оплатой труда;
  • Хранение и обработка кадровой документации;
  • Разъяснение кадровых программ.

Проверка качества деятельности

Последние данные показывают, что только 22% от общего числа компаний ведут пристальное наблюдение за деятельностью служб персонала. Персонал же в свою очередь – это одна из важнейших составляющих любой организации, а создание сплоченного коллектива – одна из главных задач.

Критерии оценки деятельности служб управления персоналом.

Объективные критерии:

  • Положительное воздействие по достижению поставленных целей; проверка качества деятельности
  • Соотношение бюджета к численности работающих сотрудников;
  • Реализация стратегии предприятия;
  • Среднее время на выполнение заявок или необходимых требований.

Субъективные критерии:

  • Доверительность во взаимоотношениях с сотрудниками;
  • Общая оценка качества советов, которые выдаются высшему руководству;
  • Коллективное мнение менеджеров об отделе кадров;
  • Быстрота реакций на запросы УП;
  • Неудовлетворенность или удовлетворенность работой УП;
  • Готовность к сотрудничеству со всем персоналом;
  • Оценка качества услуг;
  • Сотрудничество других служб с УП.

Выставлять оценки эффективности работы управления персоналом могут, как сами руководители, так и специально приглашенные для этого организации.

Этапы осуществления проверки:

  1. Этап “ожидания”. Он заключается в выявлении требований руководства по отношению к службам управления. Для этого проводятся беседы с директорами, обращая внимание на особо важные критерии, которые в последующем и будут оцениваться.
  2. Этап анализа. Он подразумевает сбор необходимых данных по каждому из приведенных выше критериев и проведение общего анализа;
  3. Этап выбора метода. Он заключается в выборе наиболее правильной методики, которая наиболее точно позволяет отобразить деятельность отдела по управлению персоналом.
  4. Этап выставления оценки. По результатам анализа выставляется оценки деятельности управления персонала.

Метод на основе критериев оценки

Метод на основе применения критериев оценки. Критерии оценки можно сгруппировать в:

  • Экономическая польза: стоимость программы оценки;
  • Показатели эффективности (соотношение получаемого результата к стоимости труда);
  • Косвенные показатели работы (текучесть кадров, частота поступаемых заявок о переводе на другие работы, абсентеизм)
  • Удовлетворенность работающего персонала.

Метод контрольного перечня

Для оценки деятельности служащих, можно применять метод контрольного перечня. Перечень, как правило, содержит ряд вопросов, которые предполагают ответ “да или “нет”. Данный метод наглядно показывает была ли поставлена оценка особо важным видам деятельности, и если была, то были ли они выполнены на 100%.

Типичные вопросы, которые входят в перечень для оценки работы служб:

  1. Вовремя ли были представлены запрашиваемые отчетности?
  2. Выполняются ли прогнозы потребности в новых рабочих ежегодно?
  3. Как часто обновляются должностные инструкции?
  4. Проходят ли ежегодно все рабочие аттестацию?
  5. Правильно ли проводится найм работников?
  6. Разработаны ли новые методы для проведения анализа?
  7. Всем ли разъяснены перспективы карьерного роста?
Советуем так же посмотреть:
  • О системе корпоративного обучения и развития персонала, общие положения
  • Методы оценики работников
  • Оценивание работников