Стандартные и нестандартные методы оценивания работников

Оценка персонала – это не мода и не прихоть, а объективная необходимость при приеме на работу новых работников, реорганизации компании, рассмотрении кандидатуры на повышение и оптимизации структуры. Деловая оценка персонала осуществлялась всегда, однако, до недавнего времени не существовало необходимых  методов, приходилось полагаться на субъективный опыт кадровых служб или руководителей. Однако, времена меняются и существовавшие принципы давно уже устарели и стали малоэффективными, а бизнес, который был построен таким образом, неконкурентоспособным.

Критерии

Оценка персонала – это соотнесение объекта оценки с принятым образцом критериев и нормой компетенций.

Задачи, которые решает деловая оценка компетенций сотрудников:

• Набор людей на основные рабочие места в организации;
• Оценка компетенций персонала для принятия управленческих решений;
• Создание программы развития работников.

Главные принципы при оценивании персонала:

• Использование только объективных методов;
• Сформулированные критерии и цели;
• Рекомендации и полные выводы по итогам оценки.

Виды работ:

• Ассессментр центр;
• Метод 360°;
• Разработка традиционных, нетрадиционных, а также психологических и экспертных моделей компетенций;
• Постановка оценки в организации;
• Разработка программы обучения;
• Для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный ассессмент центр.
• Деловые игры;

Критерии – это основные параметры, по которым оценивается работник. Они определяют то, как должна быть выполнена каждая из отдельно взятых функций.

На сегодняшний день выделяют следующие группы критериев:

• Личностные;
• Профессиональные;
• Показатели психологических характеристик;
• Поведенческие.

При создании критериев оценки персонала необходимо учитывать специфику их деятельности, а также сегмент рынка. Помимо этого особое значение имеет определение наиболее приоритетных критериев.

Традиционные и нетрадиционные методы

Методы оценивания подразделяются на традиционные и нетрадиционные.

На сегодняшний день традиционные методы используются в большинстве организаций.  Как показывает практика, во многих крупных компаниях процесс принятия кандидата должен пройти несколько этапов:

• Предварительная беседа может проходить самыми разнообразными способами. Беседа лучше всего позволяет оценить внешний вид кандидата, а также уровень знаний. Для более удачной оценки необходимо использовать единую систему оценивания.
• Бланк заявления. В данном традиционном методе используется анкета с вопросами, которые показывают производительность работы  кандидата. Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы можно было выставить оценку человеку. Помимо этого, не стоит забывать о том, что вопросы должны предполагать различные ответы.
• Интервью. В данном традиционном методе выделяют 3 вида интервью:

1. Слабоформализованные – в данном виде интервью нужно подготовить перечень основных вопросов. Такое интервью составляется, когда можно изменить ход беседы и задать дополнительные вопросы;
2. По схеме – в данном виде интервью носит ограниченный вид, ведь полученная информация о кандидате не позволяет составить полное представление о человеке;
3. Не по схеме – при таком виде беседы необходимо составить лишь список тем, которые необходимо обговорить.

• Тестирование. Благодаря тестированию можно получить полную информацию о профессиональных качествах кандидата.
• Проверка рекомендаций с предыдущего места работы. Необходимо проверять рекомендации человека с места работы, с которой он ушел более 1 года назад. В противном случае вы рискуете попасть на массу сплетен и не более того.
• Прохождения медицинского осмотра. Мед.осмотр необходим, когда работа соискателя будет связана с повышенными требованиями к здоровью.
• Принятия решения о приеме на работе. Данный пункт традиционных методов включает в себе полное сравнение всех критериев, предоставление оценки руководству, которое отвечает за прием на работу.

Нестандартные методы используются в некоторых компаниях. Однако в программу тестирования поступающих кандидатов, как правило, они не входят. Многие компании относятся довольно-таки серьезно относятся к традиционным методам и проверяют имеющийся персонал именно нестандартными методиками.

• Соотношение знака зодиака и характера;
• Экспертиза почерка. Графологи утверждают, что почерк напрямую влияет на особенности человека;
• Цвет одежды и психологические особенности человека. Некоторые ученые утверждают, что цвет одежды влияет на характер и психологические особенности каждого человека. Так, например, древние египтяне носили одежду одной цветовой гаммы в зависимости от рода деятельности;
• Анализ даты рождения.

Экспертное оценивание компетенций

Экспертное выставление деловой оценки – процедура оценивания на основе мнения экспертов.

На сегодняшний день существует несколько групп экспертного оценивания:

• Коллективное. Данный вид выставления деловой оценки исходит из коллективного мнения специалистов;
• Индивидуальные. Этот вид выставления деловой оценки исходит из индивидуального мнения каждого специалиста.

На сегодняшний день существует несколько методов экспертного оценивания персонала:

• Метод средней точки. Здесь формулируются два наиболее альтернативных варианта решения, после чего, на основе первых двух, формулируется третий вариант оценки;
• Метод ассоциаций. Данный метод основан на изучении свойств одного объекта с другим.

Остальные методы оценивания персонала

Рассмотрим методы, которые можно использовать для оценивания персонала. По направленности выделяют следующие методы:

• Количественные методы. Они наиболее эффективны, т.к. все результаты фиксируются в числовом эквиваленте.

1. Метод стандартного оценивания. Данный количественный метод является самым старым, но и самым распространенным выставления оценки. Руководитель должен заполнить специальный бланк, оценивания отдельные аспекты работы сотрудника в период аттестации; 
2. Метод экспертных оценок. Количественные оценки, например, деловых качеств сотрудника, производятся с помощью экспертного оценивания психологических характеристик человека на должность изначально устанавливается с учетом условий работы 7-9 критериев;
3. Сравнительные методы. Данный вид количественных оценок являются наиболее простыми способами оценивания работающего персонала.

• Аттестация. Аттестация является  самостоятельной методикой оценивания персонала. Аттестация – это наиболее распространенная форма оценивания работы персонала. Сотрудники компаний проходят процедуру аттестации раз в год.
• Ассессмент-центр – это метод оценивания персонала, основанный на использовании специально обученных людей, которые должны наблюдать за поведением и работой оцениваемых людей. Ассессмент-центр включает в себя ряд процедур, которые необходимо выполнить к конкретной должности. Помимо необходимых заданий, ассессмент-центр также используют специальное тестирование или интервью.

Применение традиционных или нестандартных методов позволяет оценить персонал с явными лидерскими качествами.