На этапе развития современных технологий основными ресурсами на любом предприятии, наряду с информационными, финансовыми и технологическими являются человеческие. Организация также конкурирует также и на профессиональном развитии своих подчиненных – их навыков и умений. Для того чтобы правильно пользоваться данным видом ресурсов, нужно правильно проводить оценку работы. Различные методы и системы оценки персонала помогают выявлять и раскрывать потенциал каждого отдельно взятого сотрудника.
Виды оценок
На сегодняшний день в организациях получили широкое применение следующие виды оценок персонала: 
- По объекту оценивания персонала. Данный подход делится на оценку кандидатов и сотрудников организации. Главное отличие этих видов заключается в различиях методов оценки.
- По цели проведения:
- Качественная – данный вид позволяет оценивать личностные качества персонала;
- Количественная – этот вид используется для определения результативности деятельности персонала;
- Комплексная – с помощью данной оценки можно получить точную картину деятельности на предприятии.
Этапы работы
Оценивание должно проводиться на каждом этапе работы с сотрудниками:
- Подбор персонала на определенную должность: оценивать необходимо для установления соответствия навыков и умений кандидата к должностным требованиям профессии;
- Испытательный срок: целью этого этапа является дополнительная оценка умений подчиненного на занимаемой должности;
- Обучение персонала: на данном этапе очень важно определить текущие знания подчиненного, выявление пробелов и потребность в его обучении;
- В ходе деятельности: этот этап позволяет определить его направленность на карьерный рост, принятие решений о премировании или других видов мотивации;
- Создание кадрового резерва: оценивание личного потенциала подчиненного на предприятии;
- Перевод на другую должность: определяет возможности подчиненного в организации;
- Увольнение: на этом этапе оценка необходима для выявления некомпетентности подчиненного на предприятии.
Формализованные системы оценивания
Оценка персонала далеко не всегда может быть четкой. Но с развитием анализа процессов в бизнесе, более внимательным отношением к развитию организации стали появляться формализованные системы оценок, которые основаны на стратегических задачах. Данные системы известны больше как:
- Perfomance review (обзор эффективности деятельности);
- Perfomance appraisal (оценивание эффективности деятельности);
- Perfomance evaluation (оценивание выполняемой работы).
- Perfomance survey (проведение экспертизы эффективности деятельности персонала);
- Perfomance rating (выявление уровня эффективности деятельности);
- Perfomance assessment (оценивание производительности работы);
- Perfomance summary (небольшое резюме эффективности деятельности);
- Perfomance management report (отчет по управлению работой).
Немного позднее появилась система, которая основана на оценке деятельности каждого из сотрудников. Вся суть данного подхода заключается в том, что для подчиненного создается список задач (критериев) в едином стандарте. Как правило, стандарт включает в себя наименование, весомость и описание задач, а также показатели ее выполнения, которые планируются. В таком случае крайне важно, чтобы каждая задача измерялась. По истечению срока руководитель и сотрудник оценивают выполнение каждой задачи (в процентах)и общего плана подчиненного.
Assenssment Center – основывается на комплексной оценке сотрудника по критериям и, как правило, более внимательного отношения к профессиональным и личностным качествам подчиненного. Такая процедура обычно включает в себя:
- Профессиональные и психологические тесты;
- Интервью с экспертом, по итогам которого собираются все необходимые данные об опыте и знаниях сотрудника;
- Биографическое анкетирование;
- Индивидуальный анализ;
- Деловая игра;
- Экспертное наблюдение.
Для российских предприятий системой оценивания является аттестация. Она использовалась в организациях еще в советское время. На сегодняшний день аттестация в качестве системы не оценивается по достоинству. Она очень схожа с процедурой Performance management (оценка результата), но отстает в отношении используемых методов.
Методы
- Интервью;
- Метод анкетирования – является распространенным методом оценивания на предприятии. Анкета включает в себя ряд описаний и вопросов. Руководитель анализирует наличие или отсутствие необходимых черт, выбирая тот вариант, который подходит;
- Тестирование- для оценивания персонала используются различные тесты. Оценка позволяет получить полную характеристику по указанным критериям. К большому сожалению, тесты не в силах выявить потенциальные способности работника. Они проявляются только лишь на практике;
- Метод игр – оценивание персонала в организации происходит в рамках специально разработанных деловых играх. Они помогают выявить готовность сотрудника к решению возможных задач, ситуаций;
- Метод 360 градусов – он представляет собой оценивание сотрудника сначала руководителем, потом коллегами по службе, затем его подчиненными. Главное преимущество данного метода заключается в возможности получить полную картину о профессиональных и личностных качествах.
